A felmérés negyedik fordulójára, 2009-ben több jelentős fejlesztést is végrehajtottunk a kérdőívben, melynek eredményeként a következő blokkok kerültek kialakításra.

A HR Tükör eddigi eredményeit több konferencián is bemutattuk.

A 2009. évi felmérés prezentációja itt letölthető.

A 2007. évi felmérés prezentációja itt letölthető.

Ízelító az eredményekből:

HR-esek, mint Adminisztratív Szakértők

A felmérés első fordulóiban sok vezetői kritikát kapott ez a tevékenység, hiszen számos panasz volt az alap HR rendszerek működtetése kapcsán is – fizetések utalásának pontatlansága, munkaügyi kérdések. Az utóbbi fordulók alapján úgy tűnik, hogy a HR elvégezte a házi feladatát, hiszen vezetők magasan elégedettek a HR adminisztratív, rendszereket működtető tevékenységével. E témában a továbblépési lehetőséget a rendszerek további integrálása, illetve rugalmasabb működtetése jelentheti.

HR-esek mint Stratégiai Partnerek

E témában évről évre erősödött a HR terület értékelése. A legutóbbi felmérés alapján a vezetők döntő többsége egyetért azzal, hogy a HR-nek helye van a felső vezetésben, szerepe van a stratégiai kérdések kapcsán és szükség van HR stratégiára. További elvárást jelent azonban e szerep eredményeinek megjelenítése. A visszajelzés alapján a HR-t még mindig tevékenység és nem eredményorientáltnak látják, és a vezetők számára nem azonosíthatók a HR tevékenységek üzleti hatásai, következményei. Mintha azt üzennék: „Most már ott van a helyed az asztalnál, de mutasd meg, hogy mit tudsz.” Érdekes a téma kapcsán a HR-esek értékelése: többségük még mindig úgy látja, hogy a vezetők részéről nem egyértelmű a HR stratégiai szerepének elfogadottsága.

HR-esek, mint Érdekegyeztetők

Évről évre ezen a területen születnek a legalacsonyabb értékelések. A HR tevékenységének növekvő elismerése ellenére még mindig alacsony a bizalom a HR területtel kapcsolatban. Több szervezetben is a felsővezetés szürke eminenciásának, kinyújtott kezének látják őket. Máshol viszont éppen hogy egyfajta belső szakszervezetként, vagy tyúkanyóként működőnek látják a HR-t. Kevés szervezetben sikerül kiegyensúlyozott, hiteles belső konfliktuskezelői, moderátori szerepet betölteni.

HR-esek, mint Változási Ügynökök

Jó hír, hogy az elmúlt évben a vezetők elégedettek voltak a HR-esek válságkezelő tevékenységével. Ugyanakkor az is egyértelmű, hogy ez a fajta válságkezelés rányomta a bélyegét a HR általános megítélésére. A válságtól függetlenül, a felmérés minden fordulójában az egyik legalacsonyabbra értékelt kérdés a HR proaktivitása, kezdeményezőkészsége volt.

HR-esek, mint belső tanácsadók, coachok

A 2009 évi felmérés egyik legfontosabb üzenete a következőképpen fogalmazható meg: a HR-esek jöjjenek elő a rendszerek és eszközök mögül, és személyes kapcsolatokon keresztül, a vezetői igényekből, problémákból kiindulva mutassák meg a bennük rejlő hozzáadott értéket. A statisztikai elemzések azt mutatják ugyanis, hogy a vezetők összelégedettségét az befolyásolja leginkább, mennyire látja a fentieknek megfelelő belső tanácsadó, coach szerepben a HR-t.

HR rendszerekről

Az összkép e témában évek óta keveset változott. A vezetők leginkább a munkaügyi területtel, a juttatásokkal, valamint a toborzási/kiválasztási tevékenységgel elégedettek. Kritikus azonban a vezetőtámogatás, karriermenedzsment, és a szervezeti kultúra fejlesztésének megítélése. Ez utóbbi két téma kapcsán úgy tűnik, még az sem teljesen alakult ki, hogy mi is az elvárás a HR területtel szemben, milyen felelősséggel rendelkeznek a vezetők, a HR-esek és maguk a munkavállalók.

Ügyfélelégedettség a HR-rel

E témakörben kiemelkedően magas a vezetők elégedettsége a HR gyors reakció idejével. Ugyanakkor azt is visszajelzik, hogy a HR gyenge az ügyféligények ismeretében. Ez érdekes eredmény, hiszen miképpen lehet eredményesen támogatni az ügyfelet, ha nem igazán ismerem az igényeit? Mindennapi helyzetre könnyen lefordítható példa: vajon hány HR-es áll meg, kérdez vissza a vezetői igények megismerésekor, eljutva akár az újraértelmezésig, vagy akár „nem”-et mondásig? Ehhez kapcsolódóan úgy tűnik, hogy a HR megkeresésekre reagál, a proaktív, kapcsolatfelvevő szerepet nem vállalja fel Úgy véljük, a válaszidő ilyen kiemelkedően magas eredménye nem feltétlenül jó eredmény, inkább egy, a HR és a szervezet számára is alacsony hatékonyságú, operatív, problémamegoldó működésmód, rövid távú szemlélet látlelete. További probléma, hogy az eredmények alapján úgy tűnik, hogy a vezetők magától értetődőnek tekintik, hogy helyettük dolgozik a HR.

Aktuális HR témák és trendek kezelése

A vezetői prioritások élén inkább üzleti jellegű témák HR támogatását – technológiai lehetőségek kihasználása, kiszervezés, globalizáció, felvásárlások - találjuk. Rossz hír, hogy ezekkel a témákkal kapcsolatban a HR tevékenységének értékelése alacsony, jelentős javulást várnak el a vezetők. A „puha” témák közül egyedül a munka és magánélet egyensúlya kapott magas prioritást a vezetők szemében, viszont nagyon alacsony az elégedettségük a HR tevékenységével.