Teljesítményértékelési rendszer
Teljesítményértékelési rendszerek kialakításakor, illetve (tovább)fejlesztésekor elsődleges törekvésünk mindig az, hogy a vezetők számára használható eszközt teremtsünk. Minden rendszer annyit ér, amennyire használják, azaz elsősorban nem HR hanem vezetői eszközként tekintünk a TÉR-re.
- A felsővezetés elkötelezettsége a teljesítményértékelés mellett.
- A szervezet adottságait figyelembe vevően szakaszolt, türelmes bevezetési folyamat.
- A külső és belső feltételek ismeretében, a vezetőkkel közösen meghatározott reális TÉR célok.
- Az alkalmazottak bevonása a munkakörükkel kapcsolatos elvárások, értékelési szempontok megfogalmazásába.
- A szervezeti kultúra, és a helyi sajátosságok figyelembevétele a TÉR alapelveinek kialakításakor.
- Az emberi erőforrás rendszerek: kiválasztás, kompenzáció, képzés, karriertervezés összekapcsolása a teljesítményértékeléssel.
- A szervezeti kultúra szintjén a nyílt és őszinte kommunikáció, ami alapját képezi a vélemények sokszínű megjelenésének és az egyéni felelősségvállalásnak.
- A teljesítményértékelési rendszer megtervezése, kialakítása
- Teljesítményértékelési rendszer bevezetése és kommunikációja
- A bevezetéshez kapcsolódó kommunikáció megtervezése és lebonyolítása
- Értékelők és/vagy értékeltek felkészítése
- A bevezetés és az első alkalmazás utókövetése, a rendszer alkalmazásához kapcsolódó tapasztalatok feldolgozása.
Már működő rendszerek értékelése és továbbfejlesztése
Már működő rendszerek értékelése és továbbfejlesztése érdekében vizsgáljuk magát a teljesítmény-értékelési rendszert (illeszkedés más humán rendszerekhez, stratégiához, információs rendszerhez), és a rendszer eddigi gyakorlatának, működésének hatékonyságát. Az illeszkedési vizsgálat célja a rendszer minél mélyebb tényszerű megismerése, valamint a rendszer jelenlegi konzisztenciájának vizsgálata.
Ezt követi később a rendszer és a szervezeti kultúra összevetése, melynek során kiderülhet, hogy az önmagában konzisztens rendszer mennyire illeszkedik a szervezet kultúrájához, a munkatársak elvárásaihoz.
A rendszer eddigi történetének, működésének nyomon követése során arra keressük a választ, hogy a rendszer használói eddig milyen gyakorlatot követtek, mit csináltak a teljesítmény-értékelés során. Milyen lépésekben készültek fel a beszélgetésekre, magukat a beszélgetéseket hogyan vezették le, majd a beszélgetés eredményeit milyen formában, hogyan dokumentálták. A tapasztalatok összefoglalása az alapja a továbbfejlesztési javaslatoknak.
A kompetencia rendszer az elvárásokat fogalmazza meg, illetve tisztázza a szervezet és a vezetők számára. Egységes viselkedés mintákat ír le, tartalmazza a cég/szervezet jövővel kapcsolatos céljait, várakozásait, valamint azt, hogy a vezetői kultúrát milyen irányba kívánják alakítani és formálni.
Fókuszban: konkrét problémák, problémamegoldó folyamatok. Tapasztalati tanulás: kész megoldások helyett keresés.
A készségfejlesztés hatékonysága tapasztalatunk szerint leginkább azon múlik, hogy a résztvevők számára mennyire lesz releváns a tréning tartalma és hogy mennyire motiváltak a fejlődésre. Éppen ezért a módszertani sokszínűség mellett a tréningek testre szabására, a szervezeti környezethez való illeszkedésre koncentrálunk készségfejlesztő folyamatainkban.
